Une pilule une petite granule

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60 minutes

Du 2 avril au 7 septembre 2015

Dossier de la semaine

La santé au travail

Émission du 17 février 2006

Au Canada, les chercheurs estiment que les problèmes de santé psychologique arrivent au premier rang des causes d'incapacité au travail. Au Québec, les indemnisations versées par la CSST et liées à des facteurs psychologiques ont plus que doublé entre 1990 et 2001, passant de 1,5 million de dollars à 6,9 millions de dollars par année. Le docteur Serge Marquis est spécialiste de la médecine du travail. Il remarque lui aussi que les problèmes de santé mentale sont plus fréquents qu'avant dans les milieux de travail. Fermetures d'entreprises, fusions et autres réorganisations engendrent de l'insécurité. Les emplois sont plus intellectuels qu'avant, ce qui est explique que les problèmes de santé que l'on rencontre sont de plus en plus des problèmes de santé mentale. Le problème de la santé au travail n'est donc plus un problème individuel, c'est un problème du monde du travail dans tous les pays industrialisés. Il ne suffit plus d'envoyer l'employé en thérapie; il faut maintenant modifier l'organisation du travail. Les maladies mentales associées au travail
Les troubles de l'humeur et la difficulté d'adaptation sont les maladies mentales les plus fréquemment rencontrées au travail. Les gens n'arrivent plus à faire «plus avec moins». Pour le docteur Marquis, le burn-out est une saturation des capacités d'adaptation. L'employé aux prises avec cet état traverse diverses phases. D'abord, il essaie de répondre à des attentes irréalistes; puis, il plafonne; il travaille toujours plus mais sans atteindre les objectifs fixés. Suit la désillusion qui entraîne des changements d'humeur, de l'insomnie, de l'intolérance. L'entourage ne reconnaît plus la personne. Vient enfin la démoralisation, un état de dépression, de fatigue physique intense, d'incapacité de fonctionner. Les personnes les plus à risque sont celles qui donnent beaucoup, qui sont incapables de fixer des limites. Il y a encore un fort sentiment de honte autour du burn-out. Ce qui est valorisé aujourd'hui, c'est la performance, la quantité de travail qu'un individu peut abattre. Facteurs de protection de la santé mentale au travail
Les chercheurs s'entendent pour dire que la surcharge de travail est le principal facteur de risque des problèmes de santé mentale, car elle induit un haut niveau de stress sur les employés. Une charge de travail adéquate est donc privilégiée pour prévenir burn-out et autres troubles de santé mentale au travail. Autres facteurs de protection :

La reconnaissance par ses supérieurs ou par ses pairs. Il est important de soutenir et reconnaître le travail des employés et de souligner leur qualité. L'autonomie, soit une certaine latitude pour effectuer son travail comme on l'entend. Le soutien : Le support de son supérieur et de ses collègues peut prendre la forme de collaboration entre collègues, de formation donnée par l'employeur, de séance de brainstorming, etc. Le sens : savoir pourquoi et pour qui ont fait un travail. Le fait que les gens soient plus instruits qu'avant augmentent les attentes vis-à-vis du travail. Approche à court terme
L'approche privilégiée depuis longtemps par l'employeur est de responsabiliser l'individu en l'envoyant, par exemple, suivre une psychothérapie. Pourtant, le problème est souvent organisationnel. Une meilleure approche serait donc préventive, mais elle est beaucoup moins présente en entreprise parce qu'elle implique une plus grande remise en question de la gestion de l'organisation, parfois de toute la culture d'entreprise. Certaines entreprises privilégient tout de même une certaine prévention, qui s'apparente plus la promotion de la santé. Elles offriront, par exemple, à leurs employés un abonnement au gymnase, des repas santé, des ateliers de gestion du stress, des conférences sur le deuil ou les comportements indésirables entre collègues, etc. Dans les dernières années, on a beaucoup médiatisé les entreprises qui avaient mis sur pied des solutions de type secondaire : des horaires plus flexibles pour favoriser la conciliation travail-famille, des programmes d'invalidité qui permet à l'employé de s'absenter pour se soigner, de même que les fameux programmes d'aide aux employés, assez présents dans la grande entreprise (26 % des employés canadiens du secteur privé y avaient accès en 1999).Certaines autres approches visent à mieux outiller les cadres, notamment sur la gestion de l'assiduité des employés ou sur les différentes façons de communiquer avec les employés.

Approche à long terme
Louise Saint-Arnaud est psychologue et chercheuse responsable de l'équipe RIPOST (Recherche sur les impacts psychologiques, organisationnels et sociaux du travail) au CSSS Québec-Sud. Elle travaille présentement à un projet de recherche sur le retour au travail des personnes aux prises avec un problème de santé mentale au travail. Le retour au travail est souvent difficile puisque les conditions qui ont poussé un employé à quitter son emploi ont rarement été modifiées. L'intensification, la précarisation et la complexification du travail ont détérioré les conditions de travail. Et pour toutes les tranches d'âge, le sens du travail est beaucoup plus dur à retrouver. Les spécialistes souhaitent qu'on privilégie des solutions qui assainissent l'environnement de travail : diminuer la charge de travail et accorder plus d'autonomie à ses employés. Il s'agit ici de s'attaquer aux sources mêmes du stress au travail : quantité de travail, relations employeur-employé, participation aux décisions, etc. C'est la seule stratégie qui réduit ou élimine la source du problème. Elle s'échelonne sur du long terme et nécessite beaucoup d'énergie pour la mettre en place. La docteure Danielle Laurier est directrice des Services de santé et sécurité à Hydro-Québec. Elle a mis sur pied un projet pilote pour évaluer les facteurs susceptibles d'influencer la motivation au travail : la reconnaissance du savoir-faire et des compétences, les réactions avec les collègues et le climat de travail. Elle a constaté que certains employés souffrent aussi d'une surcharge quantitative ET qualitative. Ils doivent alors se questionner sur leurs intérêts. Souvent, un employé va accepter une promotion qui ne correspond pas toujours à ses intérêts. Il y a là une responsabilité individuelle.